Merhaba Arkadaşlar,
Uzun bir zamandır bloğum sayesinde sizlerle birlikte olmaya çalıştım. Bu dönemde kendimi geliştirmek için geçtiğim yolları, okuduğum kitap ve makaleleri, hikayeleri ve en önemliside 18 yılldır üst düzey yöneticilik yapmış olduğum şirketlerde edinmiş olduğun deneyim ve görüşleri sizlerle paylaşmaya çalıştım.
Bu zaman zarfında fark ettim ki, benim bu saatten sonra yapmaktan zevk alacağım, beni mutlu edecek iş bir tek firmaya hizmet etmekten ziyade daha çok yere ulaşabilmek ve bildiklerimi kendi çapımda diğer insanlara öğretebilmenin vereceği mutluluktu. Böyle bir karar almak bile beni son derece heyecanlandırdı ve gençleştirdi (lafın gelişi ben hala gencim..
).
Sonuç olarak ülkemizin ve dünyanın en büyük problemlerden biri olan aile şirketlerinin yapılanması ve kurumsallaşması konusunda mentorluk ( koçluk kavramini içine alan olgudur fakat koçluktan farklılıklari mentorluk yapan kisi sadece yol gosterir, son
karari vermek firmaya veya yöneticiye düşer) ve eğitmenlik yapmaya karar verdim. Bu nedenle daha fazla bilgi toplamak ve kendimi geliştirmek için 01/01/2009 tarihi itibariyle işimden ayrıldım ve değişik firmaları ziyaret etmeye ve onların geleceklerini nasıl şekillendirmeye çalıştıklarını sorular sorarak öğrenmeye başladım.Bunlardan dersler ve sonuçlar çıkararak aile şirketlerinin gelecek nesillere sağlıklı geçebilmeleri için formüller çıkarmaya çalışıyorum.
Bununla birlikte artık bu blog sistemi yapmak istediklerime yeterli gelmediğinden dolayıda kendine www.ailesirketleri.biz adı altında bir site hazırlamaktayım. Bu nedenle yazılarıma kesintili devam ettiğim için anlayış göstereceğinizi umuyorum. Yeni sitem bittikten sonra kişisel gelişim ve hikayelerle ilgili yazılarıma buradan, yönetim ile ilgili yazılarada www.ailesirketleri.biz adresinden devam edeceğim.
Sorularınız,yardımlarınız( Tanıdığınız aile şirketleri hk. bilgiler,röportajlar,yazılar ve alabileceğiniz randevular) ve yorumlarınız için mail adresim yavuznural@gmail.com .
Beni bu yolda yanlız bırakmayan ve yardımlarını esirgemeyen hepinize çok teşekkür ederim.
İş yaşamında
kişinin stresini azaltan faktörlerden “adanmışlık” aynı zamanda
yönetimlerin kurumda en üst düzeyden en alta kadar aradıkları bir
özellik olsa gerek... İş doyumu yüksek ve kurumuna bağlı çalışanlara
sahip olmak, kuruluşları ancak ortalama üstü bir performansa
taşıyabilir. Uygun yüksek performansa adanmış çalışanlarla ulaşmak
mümkün oluyor.
Tüm çalışanların işlerine adanmışlık düzeyinde
sahip çıkmaları hiç kolay olmuyor. Bunu kişinin profesyonellik
anlayışının bir parçası olarak düşünmek oldukça iyimser bir
beklentidir. Yapılması gereken, adanmışlığı kurum kültürünün bir
bileşeni haline getirebilecek, sihirli değneği bulmak...
Ricardo
Semler’in şirketi SEMCO’da yönetim sistemleri ve insan kaynakları
uygulamaları adına gerçekleştirdikleri 90’lı yıllarda efsane olmuştu.
Kaleme aldığı ve Türkçeye de çevrilen kitabı, bir dönem “çok satan”
listelerinin başındaydı. Örneğin, yöneticilerin dönüşümlü olarak görev
yapmaları, şirkette unvanların kaldırılarak, herkesin birbirini “işdaş”
veya “arkadaş” olarak çevirebileceğimiz “associate” olarak görmesi ve
bu şekilde hitab etmesi gibi devrimsel uygulamaları pek çok insan
kaynakları uzmanı hemen hatırlar. Hatta çalışanların haftada 5 gün
yerine isterlerse 4 gün çalışabilecekleri, bunun karşılığında
borçlandıkları her günü emekli olduktan sonra bu kez haftada bir günü
şirkete ayırarak geri ödemeleri gibi yaratıcı programlar, pek çok
profesyonelin rüyalarına girebilecek uygulamalardı. Bu tür uygulamalar
ile öne çıkan şirketlerin sayısının artmaması, SEMCO’nun bir istisna,
gerçekçi olmayan, uygulanabilirliği düşük bir örnek olduğunu
savunanların sayısını hızla artırıyordu.
Starbucks Mucizesi
Tam
bu sırada, bu tür başarı hikayelerini geniş kitlelere kazandırmanın en
bilinen yolu olan kitaplaştırma sayesinde Starbucks’ın hikayesini
keşfetme fırsatımız oldu. İcra Kurulu Başkanı Howard Schultz
tarafından, “Gönlünü İşe Vermek” adı ile yayınlanan kitap, ikinci bir
SEMCO vakasını, üstelik hızla küreselleşen bir şirketi çok farklı
kültürlerde üstün başarıya götüren formülü açık bir biçimde gözler
önüne seriverdi. Bu başarı hikayesinin ipuçlarını Schultz’un kitabından
aktarıyoruz: “İster icra kurulu başkanı, ister daha alt seviyede
çalışan olun, her gün iş yerinde yapacağınız en önemli şey,
değerlerinizi başkalarına, özellikle de yeni işe aldığınız kişilere
anlatmaktır. Değerlerin hayata geçmesi, kurumların duvarlarına asılan
panoların büyüklüğü ile doğru orantılı değildir. Değerler konuşularak
uygulanır hale gelir, uygulandıkça da yerleşir, içselleştirilir.
Değerler, bir pusula gibi kurumun yolculuğu boyunca yanlış yönlere
sapmasını engeller. Kararlar, değerlere göre şekillenir. Zaman zaman
yoldan çıkanlar değerlere bakarak yönlerini bulur. Değerleri arasına
müşteriyi, çalışanı, dürüstlüğü ve etiği koymayan şirket neredeyse yok
gibidir. Oysa bu değer, müşteriye “en iyi kahveyi” içirmek olduğu
kadar, “bir tecrübe yaşatmaya” yönelik ise fark yaratılabilir.”
Müşteri
beklentilerini algılamak konusunda çok duyarlı olduğunuzu iddia
edebilirsiniz. Kahvenin sıcak yaz aylarında içilmesi zor “sıcak” bir
içecek olması, ciddi ARGE faaliyet ve yatırımlar yapmanızı
gerektirirken, yaratıcı bir ürün olan “frappuccino” da pazarda bir adım
öne çıkmanızı sağlayabilir. 1982 yılında Seattle’ın liman bölgesinde
tek bir mağaza olarak işe başlayan ve bugün binlerce mağazasıyla
gelişen başarı hikayesinin ayrıntılarını yine Schultz’un kitabının
satır aralarında yakalıyoruz. 1991 yılında, ilk kez bir perakende
zinciri olarak tüm çalışanlarına şirket hissesi verme kararını şöyle
açıklıyor: “Strabucks’ı diğer şirketlerin üzerine çıkaracak şey “bean
stock” uygulamasının başlamasıydı. Bunu başlatarak Starbucks’ta her
çalışanı ortağa dönüştürdük. Misyon bildirgenize, “mükemmel bir çalışma
ortamı sağlamak, birbirimize saygı göstermek ve değer vermek”
yazabilirsiniz, oysa “çekirdek hisse” gibi bir uygulamayı hayata
geçirmek için farklı liderlik becerilerine ihtiyaç vardır. Hele böyle
bir uygulamayı, şirketinizi borsaya açmadan bir yıl önce yapıyorsanız,
çalışanlarınızın kendilerini şirkete adamaları için başka nedenlere
ihtiyaçları yoktur. Müşteriyi “misafir” olarak tanımlamak, çok yaratıcı
olmayan bir pazarlama tekniği olarak algılanabilir. Ancak, onlara
kahvenin nasıl satın alındığını ve kavrulduğunu anlatmak ve servis
yaparken mükemmelliğin en yüksek standartlarını uygulamak, yalnızca
“barista” olmaktan değil aynı zamanda “ortak” olmaktan geçtiğini görmek
gerekir.”
Doğru İnsan ve Değerler
Schultz’un
etrafına her zaman en iyi yöneticileri topladığını ve onları kurumda
tutmayı başardığını gösteren anektodlarla dolu kitaptan başka bir
bölüm: “Benim (yönetim) kurulla ilişkim, onları denetçi değil de
güvenilir danışmanlar olarak görmeye başladığımda alışılmadık bir
dönüşüm yaşadı... Tartışmalar zaman zaman şiddetli, kimi zaman zor
geçiyordu ama sağlıklı ve yapıcı oluyordu. Hiç oylama yapmak zorunda
kalmadık.”
Schultz yalnızca yönetim kurulu üyelerine karşı
değil, göreve getirdiği profesyonellerine de “Sizi işe aldım. Çünkü
benden daha akıllısınız. Şimdi gidip bunu ispatlayın.” diyebilecek bir
özgüvene sahipti. Aynı zamanda çalışanlara karşı benzer davranışlar
sergileyen yöneticilerine karşı da açık, alçakgönüllü ve samimiydi.
1989’da şirkete katılan Howard Behar, kurum kültürünün değişmesinde
önemli bir kişi olarak Schultz ile çatışsa da sonuçta kendisini ikna
ederek, yapıcı çatışmalara açık, performanslarını suçlamadan ve
savunmadan eleştirebilen insanlar topluluğu yaratmayı başardı. Çünkü
kendisi de Schultz’u fazla ürün odaklı olmak gibi bazı konularda
eleştirmekten çekinmiyordu.
Behar bu konuda Starbucks’ın
başarısını insanların belirleyeceğini, ürünlerin hareketsiz olduğunu
ifade ederdi. Schultz’a tavsiyesi, işe harika insanlar alınması ve
işlerini doğru yapmaları için çalışanlara özgürlük verilmesiydi: “Bu
tavsiye kulaklarımda çınlıyordu. Benim kendi değerlerimi yansıtıyordu
ama bunları çok açık bir şekilde ifade etmemiştim.” Değerler
konuşulmadığı sürece çalışanların bunları algılamasını beklemenin
gerçekçi olmadığını bir kez daha ve açıkça gösteren bu samimi itiraf,
aynı zamanda Schultz’un kitabına taşıdığı T. Roosevelt’in sözlerini bir
kez daha doğruluyor: “En iyi yönetici, istediğini yapması için iyi
adamları (ve kadınları) toplayabilen ve işi yaptıkları sırada onlara
karışmaktan kendini alabilen kişidir.”
Şirketlerin, kuruluş
aşamasında girişimcileri tarafından belirlenen temel değerlerinin daha
sonraki profesyonel yöneticileri aracılığıyla sürdürülebilirliğinin
önemi Starbucks vakasında bir kez daha doğrulanıyor. Schultz’un
yöneticilerinde aradığı 2 temel “değer” “doğruluk” ve “tutku” kurumun
tüm katmanlarına kartopu etkisi ile yayılıyor: “Değerlerini evde
bırakmayıp işe getiren insanlarla, ilkeleri benimkiyle aynı olan
insanlarla çalışmayı isterim. Bir uyumsuzluk ya da değerlerin olması
gerektiği yerde bir boşluk görürsem doğru kişileri aramaya devam etmeyi
tercih ederim.”
Schultz’un, çalışanlarına, yöneticilerine ve
misafirlerine ayırımsız biçimde uyguladığı değer ve ilkelere diğer tüm
paydaşlarını da dahil ettiğini görüyoruz. Gerçek bir liderlik
davranışı olan bütünlük ve tutarlılık adına, halka açılma çalışmaları
sırasında seçtiği yatırımcı kuruluşlar için de doğruluk ve tutku
konusunda asla ödün vermiyor. Birçok büyük yatırımcı arasında, daha
mutevazi bir şirketi seçmesinin nedeni Starbucks’ın müşteri ve hizmet
anlayışını daha fazla özümsemiş olmaları ve işlerine tutkuyla bağlı
olmalarıydı.
Çalışanların karar süreçlerine katılımını sağlayan
açık ve şeffaf yönetim uygulamalarından biri olan 3 ayda bir yapılan
açık forumlar, personel, maliyetleri azaltmak, satışları arttırmak,
değer oluşturmak gibi yenilikçi fikirlerin üretilmesini sağlamanın yanı
sıra önemli dönüşümlere de yol açar. Çalışanlar, günün sonunda şirketin
genel performansı ile bireysel endişelerini dengelemek gerektiğini
görürler. Bunun en çarpıcı örneği ise 1992 yılında gerçekleşir:
"...Martin elinde, deponun ve kavurma tesisi çalışanlarının ezici
çoğunluğu tarafından imzalanmış bir mektupla insan kaynakları
departmanına girer ve artık sendika tarafından temsil edilmek
istemediklerini belirtir: “Bizi bu işin işleyişine dahil ettiniz. Ne
zaman şikayet etsek problemi giderdiniz. Bize güvendiniz. Artık biz de
size güveniyoruz.”
Tutkuyu ve adanmışlığı bir değer olarak
kurumun tepesine yerleştiren, ve bunu tutku derecesinde bir
adanmışlıkla hayata geçiren bir liderin, kahve pişirmenin ötesindeki
liderlik yaklaşımlarını son bir anekdotla tamamlayalım: “Bizim kahve
kavurma, pişirme ve ikram etme konusundaki tutkumuzu müşterilere
taşıyacak aynı tutkuda kişilere ihtiyacımız var.” Birçok perakende
zincirinin tercih ettiği başarılı iş modeli bayilik
(franchise) sistemini tercih etmemeleri de bu tutkunun bir başka
göstergesidir. Bu tutkulu insanları görmek için, sıcak yaz günlerinde
en yakın Starbucks’ta herhangi bir içeceği denemeniz yeterli olabilir.
Tüm yönetim ve operasyonel süreçleri, sistemleri, altyapıyı ve insan
kaynağına verilen değeri görmek için yalnızca 10 dakika ve 10 liradan
az maliyetli bir çabaya ihtiyacınız olacaktır...
”Misafir”
gözüyle yaşayabileceğiniz bu tecrübeyi bir de “ev sahibinin gözünden
yaşamak”, Schultz’u ve Starbucks’ı anlamak için çok iyi bir fırsat
olabilir...
Teknoloji hızlandıkça dünyamız küçüldü, Ay’a
gittik, Mars’dan bize sürekli bilgi aktaran robotlara sahibiz,
uydularımız kosmosun her yanından bize bilgiler ulaştırıyor. Birkaç
saniye içinde dünyadaki herhangi bir yere e-posta ile mesaj
yollayabiliyoruz, daha ilginci video konferans gibi sihirli bir yolla
istediğimiz kişiyi istediğimiz yere konuk edebiliyoruz.
Bunları
nasıl yapıyoruz? Çünkü bunları yapabilecek teknolojiye sahibiz.
Büyümek, öğrenmek ve yapmak insanın doğasında var. Neden kapasitemizin
sınırlarını zorluyor, geçen her dakika bu çabamızı biraz daha, biraz
daha artırıyoruz. Çünkü yapabiliyoruz. Dünyamız henüz yaşamadığımız
tecrübeler, insanlar ve yerlerle o kadar dolu ki bütün bunlarla
tanışmak istiyoruz, bütün bunları görmek ve dokunmak istiyoruz, çünkü
bunu yapabilecek güce sahibiz.
Birçoğumuz bu sosyal büyüme
sürecimizin bir yerinde yaşamın sadeliği ile olan temasımızı kaybettik.
Çocuklarımız olsun olmasın, gerçek insani değerimize bir şeyler daha
katarak her birimiz gelecek nesiller için yaşamı, daha iyi, daha kolay
ve daha mutlu hale getirmenin yollarını her şekilde arayıp bulmalıyız.
Yaşamanız
için gerekli olan parayı kazanabilmek için daha fazla, daha hızlı, daha
uzun son sürat çalışıyor, ilişkide olduğunuz herkesin ve her şeyin bu
yoğun programın içinde yer almalarını sağlamak için ölesiye çaba
sarfederken, aynı zamanda bütün bunlardan zevk almayı bekliyorsunuz.
İyi ama nasıl?
Daha fazla çalışmak zorundasınız! Hayır… Ama
daha akıllı çalışmak zorundasınız. Bunu yaşamımızdaki rollerimizi
tanımlayarak başarabiliriz. Zamanın değişmez olduğunu kabul ettikten
sonra, içinde yaşamayı isteyeceğiniz dünyayı ancak kendimizi doğru
yöneterek yaratabiliriz.
Kendinize biraz vakit ayırın ve şu soruları sorun:
* Nasıl bir insan olmak istiyorum?
* Neleri yaptım demek bana keyif verecek?
* Yaşamımda kimlerin yer almasını istiyorum ve ihtiyaç duyuyorum?
* Onların yaşamına varlığım ile nasıl bir katkıda bulunmak istiyorum?
* Onlarla olmak için neleri feda etmeye hazırım?
* Onların zaman yönetimi tarzları benim üzerimde nasıl bir etki yaratıyor?
Karşımdaki
insanların davranışlarını değil, yalnızca kendi davranışımı
değiştirebileceğimi aklımda tutarak, kendime son olarak şu soruyu
sormalıyım… Yaşamımda yer alan insanlar hedeflediğim insan olmama
yardım mı ediyor yoksa çözmem gereken daha fazla karmaşayı mı hayatıma
getiriyor?
Potansiyelimizi hayata yansıtmak, özel hayatımızda
mutlu, iş hayatında başarılı olmak için kısacası daha kaliteli bir
hayat yaşayabilmek için sorulması gereken birinci soru şudur: “En
derinde yer alan değerlerimle uyumlu bir hayat yaşayabilmem için
enerjimi nasıl kullanmalıyım? Zaman değil enerji, zaman enerjiye
dönüştüğünde anlam kazanır.”
Hayat vizyonum ile rollerim uyum
içinde olmalı, sorumluluk almalıyım, hayatımda yer alan eş, baba,
evlat, kardeş, arkadaş ve toplumun diğer üyeleri ile rollerimi dengeli
oynamalıyım, enerjimi bu alanlarda istediğim ben olmak için
kullanmalıyım Yüksek tempolu bir hayat kişinin değerlerini düşünmeden
yaşamasına yol açar, gündelik hayatın telaşı kişiyi çok kere planlı
proaktif girişimler yerine acil sorunları çözmek için karşı tepkiler
vermeye yönelterek kişinin daha ileri yaşamında büyük sorunlarla
yüzleşmesine neden olur. Hayata yansıttığımız enerji ile ilgili ne
kadar sorumluluk alırsak o kadar güçlü ve verimli oluruz. Kendimizi o
kadar mutlu hissederiz.
Şimdi gelin sizin için bir hayal kuralım.
1900'lu yıllarda ülkelerin birinde yıllar boyu uğraşarak çok güzel
ve kaliteli bir otomobil üretiyorsunuz.
Kaliteden taviz vermeden, seri üretimi gerçekleştiriyorsunuz.
Otomobilinizin ünü neredeyse tüm dünyaya yayılıyor.
Müthiş satışlar gerçekleşiyor.Bayilerinizin siparişlerini yetiştirmekte
zorlanıyorsunuz.Kendi adınızı taşıyan otomobille gurur duyuyorsunuz.Bu da sizin en
tabii hakkınız;arabayı A dan Z ye düşünüp tasarlayan, üreten sizsiniz çünkü.
Birgün aldığınız beklenmedik bir haber sizi hayrete
düşürüyor;komşu ülkelerden hem de kültürü size çok yakın olan birindeki bayiniz
arabanızı satmaktan vazgeçtiğini bildiriyor. En büyük satışlarınızı
gerçekleştiren bayiniz bu ve görünürde hiçbir problem de yok.İşte bu en
başarılı bayinizin kararını değiştirmek için harcadığınız gayretler hiçbir
sonuç vermiyor, ne yapacağınızı bilemiyorsunuz.
Atlıyorsunuz trene, o bayinin ayağına kadar gidiyorsunuz.
Herkes gururunuzu ayaklar altına aldığınız bu davranışı pek de hoş
karşılamıyor.
Bayinizle uzun süren müzakerelerden de bir netice çıkmıyor.
Son bir cümle olarak kendisine “Bay filan, siz bizim gerçekten saygı duyduğumuz bir
müşterimizsiniz.Sizi kaybetmemek için ne isterseniz yapmaya hazırım” diyorsunuz.
Bayinizin isteği şu “Arabanıza biricik kızım’ın ismini
verirseniz bayiiliğe devam ederim” diyor. Şimdi düşünün, o zaman için 20’nci
yüzyıla neredeyse “otomobil çağı” dedirtecek muhteşem eserinizden kendi
adinizi söküp atarak bayinizin küçük kizinin adini vereceksiniz. Bunu
yapabilr miydiniz ? Bu kadar müşteri odakli olabilir miydiniz ?
Işte bu; hepimizin bildigi Mercedes otomobillerinin
hikayesidir. Almanya’nın sembollerinden sayılan otomobilin üreticisi bay Gottlieb
Daimler, “Daimler-Benz” markasıyla ünlenen otomobilin ismini Avusturya’lı
müşterisinin küçük kızı “Mercedes”in ismiyle değiştiriyor. Sonrası malum.
İkinci Dünya Savaşı'nın hemen öncesinde Almanya'da bir kasaba
Herzogenerauch'ta iki kardeş ayakkabı yapıp satmak üzere bir atelye açarlar;
Adolph ve Rudolph Dassler.
Savaş sonrası Adolph, Rudolph'a artık birlikte çalışmak istemediğini,
kendine ayrı imalathane açacağını söyler. Rudolph saşkındır. Ufacık
kasabada iki kardeş ayrı imalathanelerde rekabet edeceklerdir. Kardeşine bunun
mantıklı olmayacağını, bu ufak kasabada zaten insanların sayılı ayakkabı
satın aldıklarını, ikisinin birden iflas edeceğini söylese de Adolph bu
uyarıyı dikkate almaz ve kendine yeni bir ayakkabı imalathanesi açar.
Gerçekten de aralarında kıyasıya bir rekabet başlar. Rekabetleri
doğdukları kasaba sınırlarını dahi aşar. Iki kardeş ayrıldıktan sonra
birbirlerine küslerdir ve Adolph 1978 yılında öldüğünde tam 29 yıl
dargınlardır.
Bugün iki firmanın genel merkezi de bu ufak kasaba Herzogenerauch'tadır.
Adolph Dassler'in ayakkabı şirketinin adı ADIDAS, Rudolph'un ki ise PUMA'dır.
1. Yapabileceğinize inanın. Bir şeyin yapılabileceğine
inandığınızda aklınız onu yapmanın çözüm yollarını bulacaktır. Bir çözüme
inanmak o çözümün yolunu açar.”İmkansız”,”işe yaramaz”, “yapamam”,
“denemeye değmez” laflarını düşünme ve konuşma sözcüklerinizden çıkarın.
2. Geleneklerin aklınızı dondurmasına izin vermeyin. Yeni fikirlere açık olun.
Denemeci olun.Yeni yaklaşımları deneyin. Yaptığınız herşey ilerleyici olsun.
3. Kendinize hergün şunu sorun: “Daha iyi nasıl yapabilirim?” Kişisel
gelişimin sınırı yoktur. Kendinize “Daha iyi nasıl yapabilirim?” diye
sorduğunuzda işe yarar cevaplar belirecektir. Deneyin, göreceksiniz.
4. Kendinize sorun: “Daha çok nasıl yapabilirim?” Kapasite aklın o anki durumuna
bağlıdır. Kendinize bu soruyu sorduğunuzda aklınızı pratik yollar bulmaya itmiş
olursunuz.
5. Sormayı ve dinlemeyi öğrenin. Sorun ve dinleyin; böylece parlak kararlara
ulaşmak için gerekli hammaddeyi elde edeceksiniz.
Unutmayın: Büyük insanlar dinlemeyi, küçük insanlar konuşmayı tekellerine
alırlar.
6. Zihninizi genişletin: Kıvılcımlara açık olun. Sizde yeni düşünceler
üretmede ya da işleri yapmak için yeni çözümler bulmanızda yardımcı olacak
kişilerle ilişki kurun. Farklı meslek dalları ve ilgi alanlarında insanlarla biraraya
gelin.
Thomas Friedman’ın “Lexus ve Zeytin Ağacı - Küreselleşmenin
Gelecegi” kitabından:
“Ben, dünyaya ilişkin beş benzin istasyonu teorisine inanıyorum.
Evet. Bugünkü dünya ekonomilerinin beş temel benzin istasyonu çeşidine
indirgenebileceği kanısındayım.
Birincisi Japon benzin istasyonudur. Benzinin galonu 5 dolardır. Bir ömürlük iş
anlaşmaları imzalamış, üniformalı ve beyaz eldivenli dört adam size hizmet eder.
Benzininizi doldururlar. Yağınızı değiştirirler. Camınızı siler ve siz huzur
içinde oradan ayrılırken, dostça bir gülümseme ile arkanızdan el sallarlar.
İkincisi Amerikan benzin istasyonudur. Benzinin galonu sadece 1 dolardır, ama benzini
kendiniz doldurursunuz. Camınızı kendiniz silersiniz. Lastiklerinize kendiniz hava
basarsınız. Sonra köşeyi döndüğünüzde, dört evsiz insan jant kapaklarınızı
çalmaya çalışır.
Üçüncüsü Batı Avrupa benzin istasyonudur. Benzinin galonu orada da 5 dolardır.
İstasyonda tek bir görevli vardır. Lütfeder gibi benzininizi doldurur ve asık suratla
yağınızı değiştirir, sendika sözleşmesinin onu sadece benzin doldurmak ve yağ
değiştirmekle yükümlü kıldığını size her an hatırlatarak camları silmez.
Haftada sadece 32 saat çalışır, her gün 90 dakika yemek molası verir ve bu süre
içinde benzin istasyonu kapalı kalır. Ayrıca her yaz Güney Fransa’da 6 hafta tatil
yapar. Devletin işsizlik sigortası son işlerinden daha çok para verdiği için 10
yıldır çalışmamış iki erkek kardeşi ve amcası, sokağın karşı tarafında
bowling oynamaktadır.
Dördüncüsü
gelişmekte olan ülke benzin istasyonudur. Burada 15 kişi çalışır ve
hepsi de birbirinin kuzenidir. İçeri girdiğinizde kimse sizinle
ilgilenmez, çünkü herkes birbirine laf yetiştirmekle meşguldür. Devlet
benzini subvanse ettiği için benzinin galonu sadece 35 senttir, ama 6
pompadan sadece biri çalışmaktadır. Diğerleri bozulmuştur ve Avrupa’dan
gelecek yedek parçaları beklemektedir. İstasyon hayli kırık döküktür,
çünkü sahibi Zürih’te yaşamakta ve bütün kazancını ülke dışına
çıkarmaktadır. İstasyon sahibi, işçilerin yarısının geceleri
tamirhanede uyuduğundan ve araba yıkama yerini duş olarak
kullandığından habersizdir. Gelişmekte olan ülke istasyonunda
müşterilerin çoğu ya son model Mercedes ya da uyduruk bir motosiklet
kullanır ama burası her zaman doludur, çünkü bisiklet lastiklerine hava
basmak için insanlar akın akın gelmektedir.
Son olarak, Rusya benzin istasyonu gelir. Burada benzinin galonu sadece 50 senttir, ama
hiç benzin yoktur, çünkü burada çalışan dört işçi bütün benzini karaborsada
galonu 5 dolara satmıştır. Benzin istasyonunda gorevli olan 4 adamdan sadece biri
oradadır. Diğer üçü yer altı ekonomisinde başka işler tutmuştur ve sadece haftada bir kez
haftalıklarını almak için uğrarlar.”
Rivayete göre; bir gün tanrılar bir araya gelmiş ve mutluluğu nasıl saklasalar da
insanlık ona erişemese, bulamasa diye tartışıyorlarmış...
Dağların tepesi, denizin dibi, güneşe veya aya derken, insanlığın merakı ile
tüm buralara ulaşıp mutluluğun bulunacağı konusunda hemfikir olmuşlar ve bu
arayışlarına çözüm bulamazken, içlerinden bir tanrı :
" İnsanın içine saklayalım, oraya bakmayı akıl edemezler demiş... "
En sevdiğim sözlerden biri Alfred D. Souza' ya aittir.
Der ki;
"Uzun zamandan beridir hayatın gerçek hayatın başlamak üzere olduğu
izlenimine kapılmıştım. Fakat her zaman yolumun üzerinde bir engel, öncelikle
erişilmesi gereken bir şey, bitmemiş bir iş, halâ hizmet edilecek zaman, ödenecek
bir borç oldu.
Sonra hayat başlayacaktı. Sonunda anladım ki bu engeller benim hayatımdı." Bu
görüş açısı, mutluluğa giden bir yol olmadığını gösterdi. Mutluluk yoldur,
öyleyse sahip olduğunuz her anın kıymetini bilin ve mutluluğu, vaktinizi harcayacak
kadar özel biriyle paylaştığınız için, ona daha fazla değer verin.
Unutmayın, zaman hiç kimse için beklemez.
Öyleyse;
Okulu bitirene kadar,
10 milyar kazanana kadar,
Çocuklarınız olana kadar,
Çocuklarınız evden ayrılana kadar, işe başlayana kadar,
Evlenene kadar,
Cuma gecesine kadar,
Pazar sabahına kadar,
Yeni bir araba, ya da ev alana kadar,
Borçları ödeyene kadar,
İlkbahara kadar,
Yaza kadar,
Sonbahara kadar,
Kışa kadar,
Maaş gününe kadar,
Sarkınız söylenene kadar,
Emekli olana kadar,
Ölene kadar.....
MUTLU OLMAK İÇİN İÇİNDE BULUNDUĞUNUZ AN' DAN DAHA İYİ BİR ZAMAN OLDUĞUNA KARAR
VERMEK İÇİN BEKLEMEKTEN VAZGEÇİN. MUTLULUK BİR VARIŞ DEĞİL,
BİR YOLCULUKTUR. " PEK ÇOKLARI MUTLULUĞU İNSANDAN DAHA YÜKSEKTE ARARLAR,
BAZILARI DA DAHA ALÇAKTA.
OYSA MUTLULUK İNSANIN BOYU HİZASINDADIR. "
--KONFIÇYÜS--
Bir bilge, bir göletin kıyısında oturmaktayken, susuzluktan dili dışarı
sarkmış bir köpeğin devamlı olarak göletin dibine kadar gelip tam su
içecekken kaçması dikkatini çeker.
Dikkatle izler olayı.
Köpek susamıştır ama gölete geldiğinde sudaki kendi yansımasını görüp
korkmaktadır ve bu yüzden de suyu içmeden kaçmaktadır.
Sonunda köpek dayanamayıp kendini gölete atar ve kendi yansımasını görmediği için
suyu içer.
O anda bilge düşünür.
"Benim burada öğrendiğim şu oldu," der.
"Bir insanın istekleri ile arasındaki engel çoğu zaman kendi içinde
büyüttüğü korkulardır.
İnsan bunu aşarsa, istediklerini elde edebilir.?
Ama biraz daha düşününce aslında gerçek öğrendiği şeyin bundan farklı olduğunu görür.
Asıl öğrendiği şey; insanın bir bilge bile olsa bir köpekten öğrenebileceği
bilginin varolduğudur.
